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小学校の先生を120%楽しむ毎日

小学校教員の日々の振り返り。教員志望の学生さん、同業の方、保護者の方、教育に興味のあるすべての方へ。

ビジョン共有の価値

昨日のブログ。

思いのほか反響があり、嬉しい限り。

 

実は、昨日のブログで書いた、「先生のお楽しみ会」は、昨年からずーっと温めてきたもので、私の近辺にいる人には何度も繰り返し言ってきたことではあるんです。

 

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クラスでも学級目標をつくる。子どもたちが、お互いの価値観を共有して、群れが集団になるために、クラス作りのために必要な過程だと思っている。

「いやいや、私は授業でクラスを作りますから」

という先生も何気に、クラスの組織風土や文化、目指すべきクラスを事あるごとに共有し、巧妙に浸透させているように見える。 

 

そもそも、子どもたちは、そのクラスの理念に惚れ込んでそのクラスの一員になるわけではない。共通の目的意識があって、集まるわけでもない。

ただそのクラスに振り分けられ、担任があてがわれているだけだ。だから、みんなが共感できる学級のビジョンの共有が必要となる。

 

職員集団も同じ。

先生という職業に何かしらの魅力を感じて集まったただの烏合の衆。

それは、先生=公務員=安定した収入を求めてきただけかもしれないし、

日本の教育を変えてやろう!という志を持ってきたのかもしれない。

 

少なくとも

その学校の教育目標に共感して集まった職員はいないだろう。

毎年、集まった職員のメンバーでワクワクするようなビジョンを創り上げていくことで、チーム力を上げて、業務にあたることは一見非効率で、ただの理想論のようだが、実は現実的に必要なことなのではないだろうか。

チームとして成果を出すことを意識できれば、他のクラスのことも「自分ごと」になるはず。そうなれば学級崩壊は起こりにくくなるだろうし、仮に起きても、それは担任の責任ではなくて、チームの責任。1人で背負い込まずにすむので、一回の崩壊で潰れることもなくなるだろう。

いっつもいっつも学級崩壊してから、対症療法的に、他の先生たちが重い腰を上げて、仕方なく、空き時間に崩壊しているクラスに入る。そんなの非効率だ。

怖い先生が入れば、それなりの体裁は整えられるだろうが、子どもたち同士の信頼関係もまた崩壊しているので、互いに認め合い、高め合うようなクラスになるまでは時間がかかるだろう。

そうこうしている間に、1年間は終わる。学びのないまま。「人間ってクソだな」って思いながら。(それは言い過ぎか)

 

 

ただ、正直にいうと、昨日ブログに書いた「先生のお楽しみ会」という会の持ち方は、前任校の校長先生が導入したものなんです。

 

その当時、組んでいた学年の先生との仲が良好だったからか、ビジョン共有をしたおかげかわからないけど、私はその年、学年の「チーム感」を感じました。

 

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さて、組織論で、必ず出てくる「ビジョン共有」。

実際のところ、ビジョンを共有することで、どれくらいの効果があるのだろうか。どんな変化が起こるのだろうか。

もちろん、形だけのビジョン共有をしたところで、日々の業務になんの変化も与えない。

ビジョンの共有の際、価値観を露呈することになる。そこでどれだけ、あたりさわりのない一般論的な価値観から、その人個人の尖った価値観を引き出すことができるかが肝だと思う。

同じ職場の人間が実際のところ「何を大事にしているのか」が分かっていれば、職員同士の関わり方も変わってくる。自分と共感できないところに関して、とことん議論するのか、それともそこには触れないのか、どちらにしても、相手が大事にしていることを意識して関わると、腹の底で思っていることを隠しながら、だましだまし仕事をするよりも、一歩先に進むことができると思う。このメンバーで何ができるかを、前向きに考えることができると思う。

 

自己開示して、深い対話が成立し、めでたくビジョンの共有が出来た時、職場はどのように変化するのだろう。考えただけでワクワクする。

と同時に、本当に価値があることなのか疑わしいので調べてみた。

 

ビジョン共有 人は動く: 日本経済新聞

 

ビジョンの共有は、一人ひとりが自分ごととして現状に向き合い、課題解決に向けて自発的に行動することを促す。

 

なるほど。いいじゃん。

 

ミッションとビジョンの共有で企業はもっと強くなる! | Forbes JAPAN(フォーブス ジャパン)

奇をてらったように見えるかもしれない制度も、論理的に試行錯誤しながら形成した結果。そういう意味では、失敗も経ているので時間がかかる。一朝一夕ではできません。「他の企業がやっているから」といって右へ倣えではなく、どうすればミッションを実現できるかを、正攻法で考えていったからこそだと思います。そういう信念のある経営者がコツコツとつくっていく組織こそ成功につながると思いますね。

 

なんか、ここまで調べて、

「ビジョンの共有はリーダーの役目なの?」

という疑問が湧いてきた。

 

みんながワクワクするビジョンを作り出して、それをみんなと共有することで、組織は変わる。

そういう風に語られていますね。

 

学校のリーダー(校長)は3年くらいで変わってしまう。そうした条件の中でも、強力なリーダーシップを武器に、トップダウンでビジョン共有をして、成果を出している校長先生はたくさんいる。

 

しかし、そうした校長先生の登場を待っているだけで何もしないのは勿体無い。ていうか、毎年必ずメンバーチェンジすると分かっているんだから、歓送迎会の準備をガッチガチにする前に、毎年そのメンバーでワクワクできるビジョンを共有していった方がパフォーマンスにつながるはずだ。

 

要するに、私はチームとしてみんなで同じゴールを目指して、一人で目指す以上のパフォーマンスが出せるようにしたいらしい。

どうやら、それは「チームビルディング」という括りのことらしいので調べて見た。

 

・・・おお、あった。

かっけえ。「人と組織を強くするメディア」そんなのがあるんだ。

 

 

lightworks-blog.com

 

 

 

こちら秀逸で。

そもそも、「チームとはなんぞや」というところから、明確に定義しています。

学習を通して価値を創造し、メンバー一人ひとりが成長するメカニズムを持つ人間の集団がチームです。

 

さらに、チームの目的(チーミングする目的と言い換えてもいいのかな?)についても

チームの目的は、組織としてのパフォーマンスの向上と個人の成長ということになります。チームビルディングはこの目的を果たすための手段ということです。

 

まだ続きます!こっからが大事!

 

逆に言うと、団結心、風通しのよい雰囲気、良好なコミュニケーションなどは好ましいことですが、それらがチームビルディングの目的にはならないということです。

 

おお・・・

なんだかにべもない感じですね。

 

「いい感じのみんな仲良しな職場にしたーい。」

っていう人は、むしろチームビルディングをやっちゃダメでしょうね。

 

 

さらに気になる記述も。

 

アウトプット(成果)の達成目標は、達成状況が客観的に判定できるものでなければなりません。数字のような具体的なアウトプットを設定する理由は次の通りです。

 

 

ここなんですよね。

「達成状況が客観的に判定できるもの」を極めて用意しづらいよねって思うんです。

教育効果って切り口次第で、どうとでも測定できるだろうし。

だからこそ、教育現場ではどういうことが「成果」なのか。そこをみんなで価値基準をすり合わせながら、じっくり対話していく必要があると思うんですよねー。